Só que 100% do tempo na grande maioria das vezes não significa que o funcionário esteja dando 100% da sua capacidade. E pode ocorrer por uma série de motivos como cansaço, desmotivação, falta de suporte, mas eu acredito que dificilmente alguém consegue manter 100% da sua capacidade por 44 horas semanais.

Então gostaria de fazer uma proposta aos gestores e setor de RH de grandes e pequenas empresas, por que não ter 100% da capacidade do seu funcionário por um tempo menor, mas sempre que um funcionário estiver na empresa, ele estará dando 100% do seu potencial?

Para convencê-los é simples, faça uma comparação básica, 100% do tempo x 50% da capacidade não é igual 50% do tempo x 100% capacidade, porque os 50% da capacidade do funcionário estão sendo utilizadas por coisas tolas e fáceis de se executar, agora os 100% da capacidade proporcionarão atividades novas, iniciativas e inovações tão exigidas hoje em dia para o perfil de um candidato que concorra a qualquer vaga no mercado de trabalho, mesmo estando apenas 50% do tempo trabalhando.

Senhores(as), está na hora de quebrarmos paradigmas de re-inventar os horários de trabalho, de dar mais espaço para os empregado e o resultado será convertido para a própria empresa, com funcionários dedicados, motivados e fazendo a diferença em suas funções.

O modelo mental destas gerações é muito diferente, o fato de serem considerados nativos digitais (pessoas que nasceram na era da computador e internet) nos trás um desafio imenso, sendo assim como o ensino deve evoluir? Eu acredito em duas grandes frentes, tornar a sala de aula um ambiente de interação e avanço tecnológico e a outra seria  a modernização das Instituições de Ensino na sua parte administrativa.

Em relação ao ambiente de interação criado em sala de aula, deve-se considerar o uso de tecnologias educacionais, pois esta é a linguagem dos alunos atuais. O professor também deve mudar seu papel e ser um gestor, promovendo a troca de informações entre os alunos, mostrando o caminho e sempre incentivando a pesquisa e colaboração, o conhecimento não deve vir de uma caminho único, professor transmissor e aluno passivo, receptor.

O conceito acima é abordado por muitos estudiosos, mas a minha contribuição seria pensar na Instituição de Ensino como empresa e moderniza-la. Para quem trabalha ou teve contato com estas organizações sabe que a lentidão e falta de arrojo são características inerentes a estas instituições. Modernizar seus processos e capital humano são a chave para uma evolução notável na educação.

Bem, quais são estas características tão importantes que exigem ou destacam o gestor como um super herói?

Inteligência emocional: significa que você não pode se deixar abalar por nenhum sentimento, para não prejudicar suas decisões. Raiva, euforia, angustia, desespero. Seja qual for a situação, por mais árdua e desgastante, nenhum dos sentimentos citados pode surgir, apenas tranquilidade e serenidade, para poder “ler” os acontecimentos e ter todos os fatos “descontamidados” para decidir.

Empatia: esta é uma das mais fantásticas e difíceis de desenvolver. É a capacidade de colocar-se no lugar do outro, realmente entender as atitudes tomadas, tanto boas como ruins, podendo ser em relação a você ou outro colega de equipe, ou simplesmente ao trabalho. Entender o cenário, o contexto e os fatores que levaram o outro a executar esta ação. E o mais importante, nesta análise você deve abandonar qualquer pré-julgamento. Não deve ser confundida com compaixão.

Administração de Conflitos: esta é a hora de atuar, se colocarmos dois seres humanos juntos, não tenha dúvida, em algum momento haverá algum conflito e você como gestor deverá atuar para resolver a situação. Muito estudo psicológico e bastante prática te levarão a identificar o comportamento destas pessoas e o melhor jeito para resolver os conflitos de forma imparcial.

Visão holística: simplesmente ter visão do todo, da imagem cultura organizacional, regras normas, e saber aplicar isto desde sua equipe até o presidente da empresa, para traçar as estratégias e conquistar os objetivos estipulados.

Comunicação: basicamente eu descreveria como: “entenda e seja entendido”; a comunicação não é só conseguir que os outros entendam o que você quer, mas também saber ouvir, assimilar as informações que te são passadas.

Assertividade: seja decidido, convicto em suas ações e atitudes, não confundir com arrogância ou grosseria.

Poderia citar outras inúmeras, mas as que escrevi acima são as mais importantes na minha opinião. Quando desenvolvidas estas habilidades, elas devem transcender a sua vida profissional e precisam ser aplicadas em qualquer situação pessoal também, como um conflito familiar, um apoio a um amigo, ou simplesmente com todas as pessoas em um ambiente público. O único detalhe que não é uma tarefa fácil, são pouquíssimos os que conseguem chegar a este nível, por isto o título do artigo. Para finalizar, a célebre frase do tio do home-aranha: “Grandes poderes requerem grandes responsabilidades”.

Lógico que pelo ato de passividade, podemos deduzir que este tipo de gestor somente é gestor no cargo, pois a liderança, a capacidade de resolver conflitos, a atuação e solução de problemas, além da inteligência emocional, que são características fundamentais da gestão, não fazem parte das atitudes e habilidades desta pessoa. E mais uma vez a empresa erra, ao deixar que este funcionário tenha a responsabilidade sobre tantos outros dentro da empresa.

O que muito provavelmente acontece nestes casos é a alta rotatividade nas áreas envolvidas, a falta de resultados, pessoas desmotivadas, grande absenteísmo no setor, péssimo clima organizacional, entre outros fatores prejudiciais a qualquer relação de trabalho. Então senhor gestor, o que deve ser feito, é chamar a responsabilidade, dar um passo a frente, bater firme na mesa, abrir os ouvidos e começar a guiar seu “avião” para um pouso seguro, onde todos os passageiros possam em segurança desenvolver o melhor trabalho e com as condições necessárias. É mais difícil para alguns do que para outros, mas se não fizer isto, você pode estar abrindo mão de muitos talentos na sua equipe, que conseguem enxergar o que está acontecendo e dificilmente vão continuar a trabalhar nesta situação.

Pois bem, se sua vida profissional condiz com o modelo que apresentei, vou ter que ser franco com você. As falhas e responsabilidades que você atribui a empresa, ao cliente, ou ao colega de trabalho, na verdade são frutos de sua incompetência. Desculpe a dureza das palavras, mas preciso causar este impacto para que você acorde.

Quando digo incompetência é em relação a vários fatores. Você não está dizendo “não” quando é necessário, pois assume muitas tarefas e quando te pedem mais uma, você acaba aceitando. Também pode estar focado em tarefas que poderia delegar a outras pessoas. Se você acredita no lema “se quer algo bem feito, faça você mesmo”, pode ter certeza que você é um escravo do trabalho.

A intenção deste artigo é mostrar aos que não se encaixam neste perfil acima, que não há nada errado em trabalhar 8 horas por dia, pois sua eficiência permite isto e se seu colega trabalha demais e se orgulha disto, mostre a ele este artigo. E eu realmente acredito que em um futuro próximo este modelo de trabalho não existirá mais, teremos mais liberdade e menos regras, seremos cobrados por nossos resultados finais e não por quanto tempo permanecemos executando tarefas.  Bem vindo a sociedade do ócio criativo, da gestão do conhecimento e da colaboração!

No modelo em que vivemos, o trabalho ocupa a maior parte do nosso tempo, 8 ou 9 horas diárias, 5 vezes por semana. Por isto acabamos nos acostumando a esta rotina e de repente, quando chegam as tão sonhadas férias, acabamos não nos acostumando a sair desta rotina. E o principal, nossa cabeça fica no trabalho, pois não preparamos nossas equipes para resolver os problemas sem nossas decisões e informações, fazendo com que a cada simples ponto você tenha que ser requisitado em casa para resolver a situação. E infelizmente muitos se acham úteis e indispensáveis por justamente serem procurados em suas férias.

Sinceramente, se toda esta situação descrita parecer familiar para você, então é hora de refletir pessoal e profissionalmente. Pessoalmente você deve se permitir descansar, sair da rotina e descobrir que não fazer nada durante 30 dias pode ser muito útil. Profissionalmente você deve descentralizar sua gestão, permitir que os membros de sua equipe possam tomar decisões e receber informações. Seu papel neste processo é auxiliá-los, dar suporte e capacitá-los para que tenham autonomia nos projetos que participam.

Espero que estas dicas tenham ajudado e que suas próximas férias sejam muito boas!

O intuito disto é criar um ambiente dinâmico, onde os integrantes da equipe sejam incentivados a pensar no setor como um todo, depois tentar realizar algo diferente e de que gostam, além de variar suas atividades. Com isto, conseguimos que a equipe tenha pró-atividade, visão do todo e senso de coletividade.

Do que se trata o poder informal? Bem, as pessoas que ocupam cargos de chefia dentro de qualquer departamento têm suas pessoas de confiança e estas normalmente não possuem nenhuma função especial, mas podem influenciar a opinião e o parecer do que comanda. E este quando se reporta aos de grau maior na hierarquia, reflete exatamente o pensamento passado pelo funcionário comum. Ou seja, muitas das estratégias traçadas e o caminho a ser seguido, estão intimamente ligados a determinadas pessoas que não possuem nenhuma responsabilidade maior ou remuneração diferenciada.

Por isto, senhor gestor, pense nos que confia e forme muito bem sua equipe, pois quando menos perceber, seus funcionários informalmente podem estar decidindo o futuro da empresa.

Começo pelo óbvio, o técnico de futebol é como se fosse o gestor de uma área da empresa. Ele tem o papel de selecionar os funcionários, medir seu desempenho, motivar e liderar, dar feedback entre outras exigências padrões. Por isto se eu fosse o presidente da CBF e tivesse que anunciar uma vaga para técnico da seleção brasileira, descreveria mais ou menos assim: procura-se profissional com grande comunicação interpessoal, visão ampla, liderança, ética, poder de persuasão e conhecimentos em futebol. Pelo que puderam notar, a única diferença com um anúncio de um gestor de uma empresa de qualquer área é o último requisito, que poderia ser conhecimentos em marketing, logística, engenharia ou outra qualquer.

Há muitos fatores que levam o “gestor futebolístico” (não sei se criei esta palavra agora) a formar sua equipe. Como comprovado em 2006, não basta levar os com as melhores habilidades técnicas, pois nesta copa tínhamos o famoso quadrado mágico, o melhor meio campo e ataque do mundo, provavelmente 70% da equipe tinha o melhor representante da posição de todos os times. E o que aconteceu? Absolutamente nada, caímos desastrosamente frente à França nas quartas de final e por pura sorte, porque não me surpreenderia se não passássemos da primeira fase, isto só não aconteceu pela fragilidade das outras equipes. Então porque não conseguimos? Porque a seleção de 2006 era tudo, menos um time, não havia comprometimento, motivação interesse dos que faziam parte daquele grupo. O propósito maior de conquistar algo juntos não estava na cabeça daqueles jogadores.

E a equipe de Dunga? Sem estrelas, poucos craques, qual é chance de ganhar? Sinceramente eu acredito que são grandes. Porque estes integrantes tem o comprometimento necessário e o Dunga é para eles um líder que provou em várias situações que se dedica e acredita neles, como no famoso caso do goleiro Doni, que tecnicamente não poderia estar no banco da seleção, mas quando o técnico precisou ele peitou seu treinador na Roma e acabou sendo punido com a reserva em seu clube. Esta poderia ser a chance de Dunga se livrar de Doni, mas resolveu não abandoná-lo e foi criticado por toda a imprensa. Por isto reitero, há uma espécie de casamento entre a equipe e seu gestor, todos estão comprometidos em ganhar algo juntos. Lembra muito a equipe de 94, que entrava de mãos dadas, todos unidos.

Lógico que só a união não fará nenhum time vencer, mas a união de qualquer time brasileiro sim, pois tecnicamente somos uns dos melhores. Espero que com o que escrevi acima, vocês possam refletir um pouco sobre Dunga como um gestor de empresa e estabelecer critérios justos para avaliar seu trabalho.

Para resumir, o gestor encontra a maioria dos funcionários como geração “y” ou “z”, que tem muitas das características citadas acima. Realmente não acredito que um gestor consiga mudar este quadro significativamente, mas acredito que a mudança de perfil da equipe pode facilitar esta tarefa. Que tal ter em mãos pessoas com paciência, vontade de trabalhar, sem necessidade de salários altos e engajados? Pois bem, este é o perfil que encontramos na terceira idade, porque não ter na equipe 70% ou 80% de pessoas acima dos 50 anos?

Eles teriam paciência para ouvir as reclamações, encaminhariam corretamente as informações para os setores correspondentes. Além disso, sentir-se-iam úteis e com novos propósitos de vida, evitando um quadro de depressão entre outras doenças.

Então senhores gestores e empresas de Call Center, que tal arriscar? Porque pior do que se apresenta o quadro hoje, dificilmente acontecerá. Pensem nisto!